Stratégie RH : quelles sont les étapes clés pour la définir ?

Les étapes clés pour définir votre meilleure stratégie RH

Retenir et dĂ©velopper les talents est nĂ©cessaire pour pĂ©renniser les rendements dans une entreprise. Un service de gestion des ressources humaines efficace doit donc dĂ©velopper une stratĂ©gie RH efficace permettant de stimuler la productivitĂ©, la motivation des employĂ©s et la satisfaction au travail. Ces critères contribuent Ă  la croissance et Ă  la rĂ©ussite de l’entreprise. Une bonne gestion du personnel doit ĂŞtre adaptĂ©e au marchĂ© actuel ainsi qu’aux moyens et aux objectifs de la boĂ®te. Si vous ĂŞtes chef d’entreprise ou DRH, voici un guide qui vous aidera Ă  Ă©laborer un plan stratĂ©gique fonctionnel.

Qu’est-ce qu’une stratégie RH ?

Pour pĂ©renniser le fonctionnement d’une entreprise, le service de gestion des ressources humaines doit Ă©laborer une stratĂ©gie RH efficace. On estime que 73 % des professionnels RH passent la majoritĂ© de leur temps sur des missions d’administration. C’est pourquoi cette annĂ©e, cette dernière continue de s’orienter vers la digitalisation des processus grâce, notamment, au recours aux logiciels RH pour automatiser les tâches administratives. L’objectif : se consacrer davantage au management des ressources humaines.

Stratégie RH : définition et explications

Adapter les moyens humains Ă  ses besoins est un dĂ©fi majeur pour une entreprise. La stratĂ©gie RH dĂ©finit les actions et les moyens dĂ©ployĂ©s sur le long terme pour gĂ©rer et dĂ©velopper son capital humain, en vue d’atteindre ses objectifs stratĂ©giques. Il s’agit donc d’une approche globale : le ou la responsable des ressources humaines doit mettre en place des pratiques efficaces telles que des processus de recrutement et des politiques RH rĂ©pondant aux besoins de l’entreprise. Cette fonction implique une analyse approfondie : 

  • Du marchĂ©, dont les Ă©volutions peuvent influencer votre stratĂ©gie 
  • De la situation de l’entreprise au sein d’un contexte Ă©conomique donnĂ©, en prenant en compte la concurrence
  • Des moyens dont dispose la boite afin d’identifier les prioritĂ©s
  • Des besoins actuels en termes de ressources humaines.
  • Des enjeux du marchĂ© du travail, pour anticiper l’évolution des compĂ©tences et des besoins des salariĂ©s

Bon Ă  savoir : quelle est la diffĂ©rence entre politique RH et stratĂ©gie RH ? 

Une entreprise a pour mission de veiller Ă  adapter sa stratĂ©gie RH  Ă  sa situation ainsi qu’aux besoins du marchĂ©. La politique RH, elle, dĂ©signe les orientations, les moyens et les outils mobilisĂ©s en interne pour encadrer les relations employĂ©s/entreprise. Il s’agit donc d’une partie de la stratĂ©gie globale dont l’objectif est de gĂ©rer la masse salariale de l’entreprise. Elle peut inclure des aspects tels que : 

  • La gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences
  • La formation
  • La paie
  • L’administration du personnel
  • La communication interne
  • Les congĂ©s.

Pourquoi mettre en place une stratégie RH ?

La mise en place d’une stratégie RH peut apporter plusieurs avantages pour une entreprise, notamment :

  • AmĂ©liorer la performance de l’entreprise : une stratĂ©gie RH efficace peut aider Ă  amĂ©liorer la productivitĂ© et la qualitĂ© du travail, en renforçant la motivation et la satisfaction des employĂ©s. Quand on monte son entreprise, c’est un point important que de construire une Ă©quipe solide et dynamique.
  • Favoriser l’innovation : une stratĂ©gie RH centrĂ©e sur la formation du personnel, le dĂ©veloppement des compĂ©tences et des carrières des employĂ©s peut contribuer Ă  stimuler l’innovation et la crĂ©ativitĂ© dans l’entreprise.
  • Renforcer la rĂ©tention des talents : en offrant des perspectives de carrière et des conditions de travail attractives, une stratĂ©gie RH efficace peut aider Ă  fidĂ©liser les talents clĂ©s de l’entreprise. Pensez aux hypersensibles et multipotentialistes.
  • RĂ©duire les coĂ»ts : une stratĂ©gie RH bien pensĂ©e peut contribuer Ă  rĂ©duire les coĂ»ts liĂ©s Ă  la gestion du personnel, en optimisant les processus de recrutement ainsi que le cycle de vie d’un salariĂ©, de
  • AmĂ©liorer l’image de l’entreprise : une bonne image de marque employeur permettra d’attirer des talents, de retenir ses collaborateurs et d’amĂ©liorer sa rĂ©putation auprès de ses clients et partenaires.

Quelles sont les étapes à suivre pour définir votre stratégie RH ?

La stratĂ©gie RH doit servir l’efficacitĂ© et la croissance de l’entreprise. Elle prend en compte plusieurs domaines clĂ©s tels que l’intĂ©gration des nouveaux employĂ©s, la formation continue, la gestion de la performance et des rĂ©munĂ©rations. Voici un guide dĂ©taillĂ© pour construire pas Ă  pas une stratĂ©gie RH solide et adaptĂ©e aux enjeux de votre entreprise.

RĂ©aliser un Ă©tat des lieux de la situation RH dans votre entreprise

La première étape consiste à évaluer votre capital humain afin d’identifier les compétences et les connaissances de chaque collaborateur. Il peut être intéressant, à ce stade, de planifier des entretiens individuels avec les collaborateurs afin de comprendre leurs attentes et leurs besoins en termes de gestion de carrière et de formation. Voici les critères à prendre en compte à ce stade :

  • Leur niveau de qualification : il s’agit d’identifier le niveau de compĂ©tences actuel de chaque salariĂ© (diplĂ´me, formation, connaissances) afin de mieux connaĂ®tre son pĂ©rimètre d’action envisageable dans l’entreprise.
  • Leur expĂ©rience : lors de ce type de processus, il est très important de prendre en compte l’anciennetĂ© d’un collaborateur dans l’entreprise.
  • leur potentiel, c’est-Ă -dire les compĂ©tences et les responsabilitĂ©s qu’ils pourront endosser Ă  l’avenir pour faire face aux nouveaux enjeux de l’entreprise.
  • Leurs dĂ©sirs d’évolution : une bonne stratĂ©gie RH doit s’élaborer autour des aspirations des employĂ©s en termes d’évolution de poste afin de fidĂ©liser les talents et de rĂ©compenser les efforts de chacun. Il sera Ă©galement plus simple de cibler les potentiels besoins en termes de formation. Soyez Ă  l’écoute des ambitions de vos collaborateurs.

Déterminer vos priorités à court, moyen et à long terme

Il convient ensuite de dĂ©terminer vos prioritĂ©s Ă  court, moyen et Ă  long terme. Pour cela, vous devez mesurer l’écart qui existe entre la situation actuelle de l’entreprise et les objectifs visĂ©s. Cette analyse vous permettra ensuite de dĂ©finir les domaines d’action stratĂ©giques qui vous permettront d’atteindre vos objectifs. Il peut s’agir de la gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences (GPEC), de la gestion des carrières, du plan de formation, de la gestion de la paie, de la gestion administrative du personnel, du dialogue social ou encore de l’amĂ©lioration de l’expĂ©rience employĂ©.

Définir les objectifs qui en découlent

Le moment est venu de dĂ©finir les objectifs qui dĂ©coulent de vos prioritĂ©s. Ceux-ci doivent ĂŞtre spĂ©cifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels (SMART). Ils doivent Ă©galement ĂŞtre alignĂ©s sur la stratĂ©gie globale de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise vise une croissance externe, l’objectif RH pourrait ĂŞtre de recruter de nouveaux talents pour accompagner cette croissance. 

Élaborer votre plan d’action stratégique

La quatrième Ă©tape d’une stratĂ©gie RH rĂ©ussie consiste Ă  Ă©laborer votre plan d’action stratĂ©gique. Pour cela, vous devez identifier les actions Ă  mettre en place pour atteindre vos objectifs et les hiĂ©rarchiser en fonction de leur prioritĂ©. 

  • La formation, pour favoriser le dĂ©veloppement de carrière de vos employĂ©s et les prĂ©parer Ă  leurs nouvelles responsabilitĂ©s
  • La restructuration, si les tâches sont mal organisĂ©es : elle peut prendre la forme d’une rĂ©duction des effectifs ou d’une rĂ©organisation des postes.
  • La collaboration peut ĂŞtre un levier intĂ©ressant si vous faites face Ă  une pĂ©nurie de collaborateurs ou si vos objectifs d’entreprises nĂ©cessitent des compĂ©tences transversales.
  • Le recrutement vous permettra d’intĂ©grer les nouveaux talents dont l’entreprise a besoin.

Ne négligez pas la mise en place des moyens nécessaires pour réaliser ces actions : budgets, outils informatiques (SIRH), etc.

Communiquer votre politique RH Ă  vos collaborateurs

Cette communication doit ĂŞtre claire, transparente et cohĂ©rente avec la stratĂ©gie de l’entreprise. Les rĂ©unions d’équipe sont Ă  privilĂ©gier pour un premier point. Vous pouvez rester Ă  disposition des collaborateurs pour les Ă©ventuelles questions via les outils de communication internes : Slack, intranet, etc. 

Comment challenger votre stratégie RH ?

Une fois votre stratĂ©gie RH dĂ©finie et mise en place, il est important d’en effectuer le suivi rĂ©gulier afin de mesurer l’efficacitĂ© de cette nouvelle gestion. Ainsi, n’hĂ©sitez pas Ă  la challenger rĂ©gulièrement afin de l’adapter aux Ă©volutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise. Pour procĂ©der, voici trois axes sur lesquels vous devrez travailler : 

Vous appuyer sur la technologie

La technologie est un levier redoutablement efficace pour faire gagner du temps Ă  un service RH. Elle vous permettra d’optimiser certaines tâches comme l’analyse des donnĂ©es des salariĂ©s, les absences, la paie, les formations, les Ă©valuations, etc. Certains outils numĂ©riques vous permettent de suivre en temps rĂ©el les indicateurs clĂ©s de performance pour mesurer l’efficacitĂ© de votre nouvelle stratĂ©gie RH. Grâce aux solutions de SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) et Ă  l’automatisation de certaines tâches administratives, vous pourrez vous concentrer sur des tâches Ă  plus forte valeur ajoutĂ©e, telles que la gestion des carrières ou la gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences (GPEC). 

Suivre les indicateurs clés de performance

Ils sont essentiels pour mesurer l’efficacité de votre stratégie RH. Parmi les indicateurs RH les plus couramment utilisés, on peut citer :

  • Le taux d’absentĂ©isme
  • Le taux de turnover
  • Le taux de satisfaction des salariĂ©s
  • Le nombre de formations suivies
  • Le nombre de promotions internes
  • Le taux de rĂ©ussite des recrutements
  • Le coĂ»t de la masse salariale

En suivant régulièrement les indicateurs clés de performance, vous pourrez ajuster votre stratégie RH en temps réel pour améliorer les résultats de votre entreprise.

Améliorer l’expérience employé

Des salariés satisfaits sont plus engagés et plus productifs, ce qui contribue à la performance de l’entreprise. Pour améliorer l’expérience employé, il est important de prendre en compte les besoins et les attentes de vos collaborateurs. Cela peut passer par la mise en place d’une communication interne efficace, la reconnaissance du travail accompli ou encore la mise en place d’un programme de bien-être au travail.

Il est également important de prendre en compte les nouvelles générations de salariés, qui attachent une grande importance à l’équilibre vie professionnelle/vie privée et à la souplesse au niveau des horaires car ce sont ceux qui risquent de partir pour entreprendre si vous ne leur donnez pas un cadre idéal.

Stratégie RH : quelles sont les étapes clés pour la définir ?

Antonella

Antonella VILAND, fondatrice de macreationdentreprise.fr en 2008 est une professionnelle de l’accompagnement des entrepreneurs depuis plus de 17 ans. Diplômée d’un Master Diagnostic d’Entreprise à l’IAE de Lyon, elle est intervenue auprès de milliers de créateurs. Elle a également conçu des dizaines de programmes de formation et formé des formateurs à des outils clés dans les CCI, les BGE et BPI/France Entrepreneur/APCE devenue BPI-France, … On l’apprécie pour sa capacité à rendre simple tout ce qui semble complexe et pour toute l’énergie qu’elle sait nous transmettre. Elle et son équipe vous accompagne à définir le bon projet pour vous, à le bâtir sérieusement, à rédiger un business plan en béton, à mettre en oeuvre votre projet avec succès sur le plan commercial et marketing, à obtenir toutes les aides existantes et à vous sentir enfin épanoui dans votre nouvelle vie !

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