Processus de recrutement : pas de droit à l’erreur !

Processus de recrutement : quels sont les risques d’erreur et quelles sont les conséquences ?  Quand on a besoin de ressources en compétences qu’on n’a pas soi-même, ou qu’on a besoin de bras supplémentaires pour face à la charge de travail, on peut être amené à recruter rapidement.

C’est une décision très lourde, et ce, pour plusieurs raisons:

  • cela fait changer l’entreprise non seulement de taille, mais de nature : vous n’aurez plus du tout la même organisation et pas les mêmes contraintes (charges fixes d’un salaire chargé, temps de management et surfaces de travail notamment)
  • vous allez devoir formaliser les processus de travail : tout ce qui était dans votre tête doit expliqué ou mieux : écrit en plus d’expliqué.

Le délicat processus de recrutement : Vos collaborateurs c’est l’image de votre entreprise

  • vous n’êtes plus seul à représenter l’entreprise et être garant de la qualité et du style de votre offre. Vos salariés sont autant les ambassadeurs de l’entreprise que vous-même aux yeux des clients ou fournisseurs. La culture d’entreprise va être à cultiver (c’est le cas de le dire !). De même, quand vous continuez à recruter, l’ambiance de la boîte dépend autant des premiers collaborateurs que de vous : le plaisir à travailler, l’engagement, la qualité, etc. seront jugés et imités par les nouveaux venus en regardant faire les autres.

Un collaborateur, ça rapporte bien plus tard que ça coûte…

  • enfin les enjeux financiers sont considérables en cas d’erreur de recrutement. On ne le mesure pas assez.Il est rare qu’un salarié soit au top de ce que vous attendez de lui dès les premiers mois. Quel est le déroulement du processus de recrutement et d’intégration ? Typiquement, un commercial va mettre de nombreux mois à être rentable entre les premières démarches et les encaissements effectifs qui dépendent aussi des cycles de vente propres à votre marché. Il faut compter avec cette montée en puissance, d’autant que la période d’essai est bien courte en comparaison des temps d’apprentissage pour être au top.

Les coûts cachés du processus de recrutement

Si l’on compte tout, le coût d’un échec dans le processus de recrutement est énorme:

  • temps passé à faire le recrutement (annonces, entretiens, …)
  • temps passé pour expliquer le travail, pour rattraper les erreurs, pour manager
  • délais de préavis payés quand on a décidé de se séparer de la personne, indemnités éventuelles
  • risque du contentieux prudhommal si on s’y est mal pris, … et même si on s’y est bien pris (ça pollue le moral, y compris celui de l’équipe tant que ce n’est pas réglé)
  • impact sur le reste de l’équipe de la gestion de l’erreur (le patron a-t’il abusé ? suis-je le prochain sur la liste ?)
  • temps pour un nouveau recrutement
  • retards pris le temps que la nouvelle personne arrive
  • etc.

Je ne dis pas cela pour vous stresser, mais pour que vous mesuriez bien les enjeux quand vous décidez de recutrer, et que vous vous y ajustiez. Les américains ont un adage : « hire slow, fire fast », recrutez lentement, et virez vite ! En effet, on choisi une personne en qui on croit et on espère quelle va s’améliorer ou redresser la barre quand ça ne se passe pas comme on avait prévu, … et souvent on attend trop longtemps pour s’en séparer.

D’autant que le coût des premiers salariés est proportionellement très fort par rapport au chiffres d’affaires de démarrage, et surtout par rapport à la trésorerie dont on dispose.

Deux recommandations personnelles pour votre processus de recrutement

Aussi, j’ai deux recommandations à vous faire quand on est une TPE, ou qu’on est au démarrage de son entreprise :

1) on ne peut pas avoir une « vraie » politique RH comme dans les grands groupes, où on forme, on accompagne à l’évolution, on mise sur des potentiels, on propose une carrière, …

En fait, on doit recruter des personnes pour ce qu’elles savent déjà très bien faire, pour être pleinement opérationnelles au premier jour. On n’a pas les moyens de miser sur le potentiel de quelqu’un, ou alors c’est en bonus de ce pour quoi vous la recrutez.

2) on doit recruter en dernier ressort quand on a épuisé toutes les autres possibilités. Aujourd’hui avec Internet et les possibilités infinies de mise en relation et de travail à distance, on peut travailler avec une multitude de fournisseurs, partenaires, freelance. Et on peut travailler avec eux de manière régulière et confiante, avec des accords de disponibilité. En fait, on peut travailler avec eux comme … des collaborateurs. On appelle cela l’entreprise étendue. J’ai d’ailleurs rajouté récemment un module de formation spécifique dans mon programme « entreprendre sans risque », tant je suis convaincue que c’est une voie d’avenir pour les petites entreprises : cela améliore la flexibilité, renforce les compétences disponibles et réduit fortement les risques entrepreneuriaux. Et dans un environnement incertain, c’est déterminant pour la réussite.

Certes cela peut paraître pas très politiquement correct d’éviter le recrutement, mais si 86% des emplois créés sont en CDD, c’est bien qu’il y a une raison, et créer des emplois cela ne veut pas dire créer des emplois salariés à plein temps. En tout cas pour une petite entreprise ce n’est pas la meilleure solution, et ce qui crée des emplois durables ce sont des entreprises solides pas des entreprises qui peuvent être balayées au premier accident dans le carnet de commande parce qu’elles n’ont pas de flexibilité pour adapter leurs coûts (trop de coûts fixes).

Moi je ne suis pas une CCI ou l’agence France Entreprendre pour vous inciter à créer et recruter parce que c’est ma mission de le dire pour réduire le chômage : moi ma mission c’est de vous aider à réussir et de limiter vos risques d’échec. Ici pas de langue de bois ! Je vous dit concrètement ce qu’il faut faire sans avoir de compte à rendre à aucune institution sur la « conformité » de mon discours, je ne rends des comptes qu’à mes lecteurs et mes clients !

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